Активизация потенциала человеческих ресурсов предполагает
Активно участвовать в делах организации побуждает людей функция корпоративной культуры:
Акцент на предвидение будущего, на некоторой организационной анархии, но с внутренним подчинением определенной дисциплине, является отличительной чертой культуры:
Акцент с вопроса о том, можно ли управлять культурой, на вопрос об условиях, при которых ею можно управлять, перенес:
Американский тип корпоративной культуры на основе верований и ценностных ориентаций, сгруппировав их в шесть больших групп, отличающихся друг от друга по специфической роли в ориентации личности, определил:
Артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления в качестве основных элементов организационной культуры были рассмотрены:
Базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты, анализируются на уровне корпоративной культуры:
В больших организациях и правительственных органах в основном доминирует культура:
В иерархических организациях, пронизанных вертикальными линиями команд, преобладает тип корпоративной субкультуры:
В максимальном проявлении всех составляющих патриотизма по отношению к своей организации без выдвижения особых условий проявляется приверженность по отношению к организации, называемая:
В организациях со "здоровой" культурой основным ресурсом является(ют)
В рамках исследований корпоративных культур российско-американских предприятий по модели Г. Хофстеда высказывание «В нашей организации работа для людей - не главное в их жизни» являлось индикатором:
В рамках исследований корпоративных культур российско-американских предприятий по модели Г. Хофстеда положением «В нашей организации мужчины демонстрируют настойчивость и инициативу, а женщины - готовность поддержать и помочь» характеризовалась:
В рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов заключается лежащий в основе формирования единой системы ценностей организации принцип:
В систему ценностей социального субъекта могут входить витальные ценности, которые являются ценностями:
В систему ценностей социального субъекта могут входить демократические ценности, которые являются ценностями:
В систему ценностей социального субъекта могут входить ценности личного развития, являющиеся ценностями:
В систему ценностей социального субъекта могут входить ценности межличностного общения, являющиеся ценностями:
В систему ценностей социального субъекта могут входить ценности общественного признания, являющиеся ценностями:
В систему ценностей социального субъекта могут входить ценности традиционные, религиозные, урбанистические, которые являются ценностями:
В ситуациях, когда скорость важнее корректности деталей или когда промедление дороже ошибки, которая может быть исправлена впоследствии, эффективен тип культуры:
В социологии как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определённой группе людей в узком смысле слова трактуется:
В тех ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации, наиболее эффективен тип культуры:
В формировании и воспроизводстве ценностей именно в российской организации особым является принцип:
В экстремальных условиях наиболее эффективен тип культуры:
Вера в Бога, стремление к абсолютам, дисциплина как добропорядочность и служение Богу являются ценностями:
Взаимопомощь, солидарность, интернационализм, равенство стартовых возможностей, дисциплина как организованность являются ценностями:
Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, ряд принципов и ценностей корпоративной культуры, приведших эти компании к успеху (вера в действия, связь с потребителем, поощрение автономии и предприимчивости и др.), сформулировали:
Внешние проявления культуры изучаются на уровне корпоративной культуры:
Внутреннее состояние человека, связанное с желаниями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели, определяется как
Возможности для роста и профессиональной самореализации - это профессиональная(ое)
Вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается
Вопросы, которые нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, показать, что человека внимательно слушают
Вопросы, которые предполагают ответы "Да" или "Нет" либо сообщение конкретных сведений
Вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками, называются
Вопросы, при которых человека не спрашивают напрямую, что он думает по тому или иному поводу, а узнают информацию опосредованно
Воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношения людей, которая воспроизводится в определенном обществе или социальной группе и является привычной для его членов, - это:
Впервые термин "корпоративная культура" был применен к взаимоотношениям в:
Вхождение новичков в организацию обеспечивает функция корпоративной культуры:
Вывод о том, что "в образцовых компаниях, видимо, развиваются культуры, в которых воплощаются ценности и методы выдающихся лидеров и представления персонала", принадлежит:
Вывод о том, что "даже группа врачей, которые в течение нескольких часов молчат, способствует тем самым возникновению культуры, даже если она первоначально должна заключаться в том, чтобы в целях предосторожности держать язык за зубами", принадлежит:
Вывод о том, что вопрос управления культурой способен вызвать раздражение у любого человека, серьезно заинтересовавшегося этим вопросом, сделал:
Высшая форма проявления чувствительности к субъекту взаимодействия, способность понять внутренний мир другого человека
Выяснение зависимости корпоративной культуры от общества, социальной обусловленности культурных явлений, в том числе влияние общества на культурную систему организации, систему экономических отношений, социальную структуру, идеологию предполагает подход:
Выяснение значения культурных явлений для организации и личности, их оценку с точки зрения общего блага, справедливости, свободы, уважения человеческого достоинства и других ценностей предполагает подход:
Готовность работников брать такие обязательства, как ответственность за использование возможностей для получения значимого результата, участие в реализации целей организации, говорит о высоком уровне
Группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей, - это:
Два вектора ценностных ориентаций в культурах организации - ориентация на продукцию (услугу) и ориентация на личность - выделили в своей классификации:
Две характеристики рынка (степень риска, связанного с деятельностью организации; скорость получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии) в качестве параметров для классификации культур организаций выбрали:
Действия всех членов организации объединяет функция корпоративной культуры:
Действия членов организации направляет в нужное русло функция корпоративной культуры:
Достаточно надежный инструмент оценки корпоративной культуры - инструмент оценки конкурентных ценностей (OCAI) - предложили:
Если работники осознают себя членами единой команды, конкуренция между ними
Желание достигнуть высокого результата, преуспеть в условиях конкуренции относится к группе потребностей в
Желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации
Жизнь, здоровье, личная безопасность, благосостояние, семья, родственники, образование, квалификация, право на собственность, правопорядок, охрана прав материнства и детства, качество продуктов являются ценностями:
Из перечисленного: 1) благосостояние работников; 2) моральная устойчивость; 3) преданность; 4) чувство гордости; 5) совместное процветание; 6) прилежание - кодекс поведения японских компаний включает
Из перечисленного: 1) достижение успеха; 2) избегание неудач; 3) снисхождение к ошибкам; 4) непростительность ошибок; 5) принуждение к работе; 6) вовлечение в работу - удачливые руководители придерживаются следующих принципов
Из перечисленного: 1) отсутствие событий; 2) ротация кадров; 3) работа на словах; 4) наказания работников; 5) долгосрочное планирование; 6) угождение начальству; 7) процесс без продукта - ошибками при формировании оргкультуры можно назвать
Из перечисленного: 1) прогресс технологии; 2) благосостояние работников; 3) высокая производительность; 4) процветание корпорации; 5) кодекс поведения; 6) служение обществу; 7) моральная устойчивость - к базовым целям японских организаций можно отнести
Из перечисленного: 1) производительность; 2) благосостояние; 3) техническая оснащенность; 4) сотрудничество; 5) коммуникация - по мере роста уровня приверженности работников своей организации повышается степень
Из перечисленного: 1) служение нации; 2) аналитический подход; 3) высокая производительность; 4) исполнение долга; 5) справедливая прибыль - к целям общей политики японских организаций можно отнести
Из предположения, что человек существо рациональное, и все вокруг может быть проанализировано логическим путем, исходит тип культуры:
Измерение конкурирующих ценностей с помощью «шкалированных» вопросников производится в модели, которую разработали:
Изучению формальных сторон деятельности организации способствует
Изучения обусловленности корпоративной культуры не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями, требует подход:
Индукция, дедукция, анализ, синтез, моделирование, эксперимент - это методы исследования корпоративной культуры:
Интервью, в основе которого лежит фиксированный набор вопросов, является
Интервью, проводимое в свободной форме, называется
Интервью, проводимое специально созданной комиссией, называется
Испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности определяется как
Истории, мифы, саги, легенды, фольклорные повествования составляют:
К аспектам корпоративной культуры, которые должны играть роль намеков в сценариях, помогая индивидам распознать культурные ценности своей организации, относятся показатели:
К профилю культуры, который генерируется посредством балльной оценки с помощью предлагаемой методики, имеют отношение показатели:
Кадровое планирование в работе с персоналом включает в себя определение
Качество личности, исходящее от внутренних детерминант, т.е. от самой личности
Классификацию организаций по психопатологическим критериям предложили
Классификация сотрудников, подразумевающая изменение отношения к фирме у сотрудника от нелояльного до так называемого состояния "приверженности" компании, в книге "Пятая дисциплина" описана:
Классифицируя «материальные» и «культурные потребности», 16 факторов-мотиваторов предложил:
Классифицируя «материальные» и «культурные потребности», пять потребностей-ценностей (от физиологических до духовных) предложил:
Комплектование штата при работе с персоналом включает
Культура вежливых и цивилизованных людей - это тип корпоративной субкультуры:
Культура руководителей и сотрудников, этическая и эстетическая культура, культура поведения, коммуникаций и разрешения конфликтов являются компонентами культуры:
Культуру как организацию явлений, видов и норм активности, предметов (средств, вещей, созданных с помощью орудий), идей (веры, знания) и чувств (установок, отношений, ценностей), выраженных в символической форме, определял:
Культуру производства, распределения, потребления и обмена включает форма культуры:
Личный успех, предприимчивость, социальная мобильность, соревнование в труде и таланте, свобода выбора места жительства, стиля и образа жизни, поиск сферы приложения своих сил и способностей, новых видов жизненных благ являются ценностями:
Логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации, - это:
Любовь и привязанность к "малой Родине", своему коллективу, семье, равенство имущественного положения, традиционное уважение к лидерам, дисциплина как исполнительность являются ценностями:
Материальная или мыслительная система, которая опосредованно отражает совокупность факторов, воспроизводящих, имитирующих объект на разных уровнях их организации, самоорганизации и развития, - это
Менеджеры испытывают постоянное давление необходимости обеспечить требуемые экономические показатели и соблюсти бюджет в организациях, где доминирует тип корпоративной субкультуры:
Мера овладения человеком современными содержанием и средствами решения профессиональных задач, продуктивными способами осуществления деятельности - это
Метод «насыщенных описаний» для исследования корпоративной культуры предложил:
Методика "Шкала организационных парадигм" позволяет выявлять
Методическое средство для получения первичной социологической и социально-психологической информации на основе вербальной коммуникации - это
Мир индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий, характеризует тип культуры:
Мир слабой или отсутствующей обратной связи, когда работникам трудно измерить то, что они делают, и они концентрируются на том, как они это делают, характеризует тип культуры:
Модель «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющую влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность, разработали:
Модель на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха, разработал:
Модель продуктивного развития организационной культуры называется
Мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации, определяется:
На выявление роли ценностных ориентаций и верований, характерных для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей, в становлении, развитии и функционировании культуры организации, направлены исследования на уровне:
На выявление роли ценностных представлений непосредственно членов организации (руководства, персонала) и отдельных организационных субкультур в формировании и развитии культуры организации направлены исследования на уровне:
На изучение институтов, в рамках которых формируется и развивается та или иная корпоративная культура, ориентирует подход:
На изучение субъективных механизмов поведения индивида в организации, конкретной корпоративной культуре, индивидуальных качеств, черт характера, а также типичных механизмов психологических мотиваций ориентирован подход:
На критический анализ корпоративной культуры, выявление ее внутренних противоречий, конфликтов как источника ее самодвижения, движущей силы изменений культуры в организации ориентирует
На основе эмпирических исследований рамочную конструкцию конкурирующих ценностей предложили:
На распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции, базируется типология корпоративной культуры, которую разработал:
На стадии зарождения организации, когда все сотрудники объединены в организацию «личности» ее основателя и находятся в достаточно жестких обусловленных отношениях, преобладает культура:
На степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля (предпочитаются стабильность, порядок и предсказуемость), либо в сторону гибкости (предпочитаются нововведения, адаптация и изменения), указывает измерение:
На этапе введения в корпоративную культуру новых сотрудников осуществляется программа
Наличие системы деятельности, овладение руководителем эффективных методов развития культуры относится к таким факторам формирования оргкультуры, которые называются
Национальная и оргкультура находятся в отношениях
Не отрицая положительного влияния, которое оказала доктрина "человеческих отношений" и "организационных ценностей" на общий уровень корпоративного управления, вместе с тем ее ограниченность и утопизм показал:
Некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу определяет:
Необходимость использования научно-обоснованных методов при формировании корпоративной культуры предполагает лежащий в основе формирования единой системы ценностей организации принцип:
Необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени обусловливает лежащий в основе формирования единой системы ценностей организации принцип:
Необходимость целенаправленного воздействия на элементы корпоративной культуры и ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности предполагает лежащий в основе формирования единой системы ценностей организации принцип:
Нечеткое планирование, неритмичная работа, неотлаженная система контроля и оценки означают недостатки в
Нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации, охватывает культурный комплекс:
Обучение и развитие персонала включает в себя
Общества с жестким социальным разделением ролей между полами Г. Хофстед назвал:
Общества со слабым социальным разделением ролей между полами Г. Хофстед назвал:
Объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей, организация с видом культуры, выделяемым как:
Один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов
Одним из важнейших преимуществ, позволяющих предприятиям занимать лидирующие позиции, является полное использование ресурсов
Окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью характеризует тип культуры:
Операционные средства формирования оргкультуры включают
Определение «культура общества состоит из того, что необходимо знать и во что необходимо верить его членам, чтобы действовать взаимоприемлемым способом и исполнять любые значимые для них роли» дано:
Определенным образом организованная совокупность данных о персонале организации - это:
Опрос, дискуссия, проективные методы, анализ документов, статистические методы - это методы:
Организации, в которых все гиперактивны, импульсивны, где приветствуются отвага и риск, относятся к
Организации, в которых характерна любовь к мелочам и постоянное стремление к совершенству, решающую роль играет иерархия, положение, подчиненности и служебное положение, относятся к
Организации, в которых чрезмерно развит контроль и наблюдение, власть концентрируется на самом верху, а люди проявляют консерватизм, относятся к
Организации, которые в значительной степени зависят от своих руководителей, кажущихся "холодными", "отрешенными", замкнутыми, относятся к
Организации, которые выживают в стабильном окружении, в условиях поддерживаемого и регулируемого рынка, без существенной конкуренции, относятся к
Ориентированность на вовлеченность партнера в обсуждение, в сотворчество, а также предотвращение неаргументированных оценок, категоричных утверждений
Особую роль играет лидер, его личные качества и способности в виде культуры организации, выделяемом как:
Особую совокупность ценностей и норм, которые не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой, представляет собой культурный комплекс:
Осознание наличных и желаемых ценностей, а также имеющегося разрыва между ними позволяет изучить
Осознание организационных целей как собственных - это
Осознанные и неосознанные представления, разделяемые сотрудниками организации и её руководством, касающиеся групповых норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и будущем фирмы, - это корпоративная:
Осуществляемый в разных формах контроль за деятельностью субъекта с позиций выполнения им принятых норм и правил - это
Отдельный представитель человеческой общности, носитель индивидуально своеобразных черт
Отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет, либо дают его специфическую интерпретацию, либо ориентируют на особый подход к нему методы исследования корпоративной культуры:
Относятся не к исследованию объекта теории - организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса методы исследования корпоративной культуры:
Отношение к работе, к человеку, ценностные ориентации, верования, убеждения, нормы и принципы являются, по В.В.Козлову, компонентами уровня корпоративной культуры:
Отсутствие у работника возможности найти другую работу лежит в основе приверженности по отношению к организации, называемой:
Оценивается как место для работы, ориентированной на результаты, культура:
Оценка достигнутых результатов при формировании приверженности работников проводится
Оценка и контроль всех направлений при работе с персоналом включает
Первым шагом для определения степени приверженности сотрудников является
По утверждению М.Вебера, в концентрированном виде смысл культуры выражается в:
Поддержание правил и норм поведения обеспечивает функция корпоративной культуры:
Подход к управлению персоналом, ориентированный на контроль и строгий порядок, называется
Подход к управлению персоналом, ориентированный на повышение приверженности работников, инициативы, ответственности, риска, называется
Познавательные средства, методы получения первичной информации о корпоративной культуре - это методы:
Понятия терминальных и инструментальных ценностей, эмпирически исследовав по 18 тех и других, ввел в свои исследования:
Поощряет работников преуспевать, выполнять большие объемы работы с относительно низким уровнем риска тип культуры:
Потребность в профессиональных достижениях, желание добиться успеха, получения одобрения, признания со стороны организации, руководства, товарищей по работе или подчиненных называется потребностью в
Потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п. называется потребностью в
Потребность и желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал является потребностью в
Потребность устанавливать социальные контакты с товарищами по работе в процессе профессионального труда называется потребностью в
Преднамеренное и скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для инициатора - это
Предписанная работа, серия работ или часть работы, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки, - это:
Представление всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации, в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предусматривает лежащий в основе формирования единой системы ценностей организации принцип:
Представления о добре и зле, благе, счастье являются ценностями:
Преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде отражает измерение:
При изучении организационной приверженности наиболее часто применяются
При формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует организация, предусматривает лежащий в основе формирования единой системы ценностей организации принцип:
При формировании оргкультуры следует учитывать специфику системы
Принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей организации в целом - это лежащий в основе формирования единой системы ценностей организации принцип:
Принципы российской деловой культуры - "честь дороже прибыли", уважение участников общего дела, воздержание от насилия - относятся к принципам
Принципы российской деловой культуры - сохранение природы, противостояние коррупции, терпимость к другим - относятся к принципам
Программы по формированию приверженности являются
Проникнута разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы», культура:
Процесс адаптации сотрудника к организационной культуре предприятия называется
Процессы коммуникации и успех организации находятся в состоянии
Психический процесс создания новых ценностей - это
Психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей, - это организационная(ое)
Работу "Представление себя другим в повседневной жизни", помогающую понять, как внутренние социальные нормы поведения в организации связаны с необходимостью «представления» ее деятельности «вовне», написал:
Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется:
Разделение работы по координированию действий от самих действий называется:
Различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), а с другой - на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность и др.) демонстрирует измерение:
Рассмотрение корпоративной культуры как специфического вида живой и овеществленной деятельности, как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы, предполагает подход:
Рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента, предопределяет лежащий в основе формирования единой системы ценностей организации принцип:
Свобода слова, совести, партий, национальный суверенитет, гарантии социального равенства и справедливости являются ценностями:
Свойство общественного предмета удовлетворять определенным потребностям социального субъекта (человека, группы людей, общества) называют:
Связь работы с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением - это уровень рабочего
Связь сильной мотивации достижения с высокими реальными результатами подтвердил своими исследованиями
Связь, в ходе которой происходит обмен информацией; смысловой аспект социального взаимодействия - это
Семь характеристик, со временем признанных классическими атрибутами бюрократии (правила, специализация, система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет), предложил:
Система поступков, отклоняющихся от общепринятой или подразумеваемой нормы, будь то нормы психического здоровья, культуры, права или морали, - это:
Система ценностей, моделей поведения, жизненного стиля какой-либо социальной группы, представляющая собой самостоятельное целостное образование в рамках доминирующей культуры, - это:
Системный, социологический, нормативно-ценностный, институциональный, антропологический, психологический, деятельностный, критически-диалектический, сравнительный (компаративистский), культурологический методы - это методы исследования корпоративной культуры:
Системой мер, осуществляемых с целью наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности, называется
Систему знаков и символов, наделенных определенным значением, представляет собой:
Систему обрядов представляют собой:
Смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться максимальной
Совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации, представляет собой культурный комплекс:
Совпадение канонической организационной структуры управления с неформальной структурой межличностных отношений, называется
Сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов вид культуры организации, выделяемый как:
Состояние, при котором люди привержены общей цели, осознают, что для общего благо необходима совместная работа, определяется как
Социально-историческое значение для общества и личностный смысл для человека определенных явлений действительности характеризуют с помощью понятия:
Социальные закономерности развития культуры, формы проявления этих закономерностей в человеческой деятельности изучает социология:
Сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях, - это:
Специфический род культуры, демонстрируемой организацией (например, новаторская культура ориентирована на риск), характеризует:
Специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе, называют:
Специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм, образцов и ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определённых структур деятельности и общения, в широком смысле этого слова понимают:
Способ получения информации с помощью устного опроса называется
Способ понимания одного человека другим посредством постижения его чувств и эмоциональных состояний (эмоциональное отождествление) - это:
Способ устройства сложных систем управления, при котором звенья системы распределены по различным уровням в соответствии с заданным критерием, - это:
Способность достигать поставленных целей в любых условиях, реализовывать свое "Я" определяется как сила
Способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов, позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать велосипед подход:
Способы социального воздействия на людей при помощи экономических, социальных, психологических и иных средств с целью навязывания определенных идей, ценностей, форм поведения, - это:
Сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов, который, по сути дела представляет собой попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов, провел:
Средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом, - это:
Стадию развития организации в большей мере характеризует культура:
Стадию роста организации, когда в расширяющихся объемах осуществляется рутинизация деятельности, характеризует культура:
Стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения, - это:
Стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в данных условиях, называются:
Стремление работника взвешивать и сравнивать то, что он дает организации и что получает взамен, лежит в основе приверженности по отношению к организации, называемой:
Строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков характеризуется вид культуры организации, выделяемый как:
Структура корпоративной культуры имеет измерения:
Структуру компании формирует
Субкультура, которая отличается от доминирующей культуры и находится в конфликте с господствующими ценностями, определяется понятием:
Та степень контроля, которую управляющая подсистема осуществляет по отношению к управляемой, и та степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей - это:
Такие принципы российской деловой культуры, как ведение дела сообразно средствам, завоевание репутации, достойной конкуренции относятся к принципам
Такие принципы российской деловой культуры, как соблюдение действующих законов, объединения с единомышленниками относятся к принципам
Такие факторы развития оргкультуры, как определение целей и задач организации, называются
Такие факторы формирования оргкультуры, как развитие сотрудником эмоционально-волевых и интеллектуальных качеств, называются
Теоретически альтернативу между «вещными» и человеческими ценностями в пользу последних - «...цель человека быть многим, а не обладать многим» - сформулировал:
Термин "корпоративная культура" в прошлом веке был введен фельдмаршалом:
Терминологию для описания национальной культуры, включающую в себя пять параметров ("индивидуализм - коллективизм", "дистанция власти", "неприятие неопределенности", "маскулинность - фемининность", "ориентация"), предложил:
Технология работы, архитектура, место расположения, интерьер, рабочее место, символы, лозунги, традиции, ритуалы являются, по В.В.Козлову, компонентами уровня корпоративной культуры:
То, что культура способна заблокировать людей в их проблемах, утверждает:
То, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации, отмечает:
Три измерения - "Интеграция - дифференциация", "Внутренний фокус - внешний фокус", "Средства/инструменты - результаты/показатели" - включает модель, которую разработали:
Три уровня - поверхностный, подповерхностный и глубинный - можно выделить при рассмотрении измерения корпоративной культуры:
Трудолюбие, квалификация, социальное положение являются ценностями:
Устойчивое нарушение оптимального функционирования организаций, их дисфункция - это:
Устойчивое стремление человека к общению - это
Устойчивый и одновременно изменяющийся в динамике жизни психический склад человека
Факты, показывающие, что если культурой не управляют, то организации напрасно тратят время и деньги, сохраняя устаревшие основные предположения о своем деловом окружении, привел:
Философское исследование природы ценностей - это:
Формирование группы единомышленников, реализующей свою собственную задачу, как совпадающую, так и не совпадающую с целями той организационной структуры, в рамках которой эта группа официально функционирует, называется
Характеристика степени, в которой культура, отражаемая одной частью организации, подобна и соответствует культуре, отражаемой другой ее частью, - это:
Ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, анализируются на уровне корпоративной культуры:
Ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации, включает в себя культурный комплекс:
Человек, характеризуемый со стороны своих социально значимых отличий от других людей
Через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений, осуществляется влияние культуры на:
Черта, характеризующая относительную легкость в установлении межличностных отношений
Честность, бескорыстие, доброжелательность, порядочность, взаимопомощь, терпимость, верность, любовь являются ценностями:
Четыре типа корпоративных культур - иерархическую, рыночную, клановую, адхократическую - определили:
Число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора называют:
Чувство собственного достоинства, стремление к образованию, свободному развитию своих способностей, беспрепятственный доступ к общечеловеческой культуре, свобода творчества и самореализации являются ценностями:
Шесть гендерных корпоративных субкультур (джентльменский клуб, казарма, спортивная раздевалка, отрицание различий между полами, поддержка женщин на словах и ложные защитники женщин, смышленые мачо) выделили:
Экономическая, социально-психологическая, правовая и политическая формы культуры организации выделяются в измерении корпоративной культуры:
Экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию включает термин:
Эксклюзивный тип корпоративной субкультуры, где мужчины строят взаимоотношения на базе специфических мужских интересов, предположений и представлений, - это
Элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определенном сообществе в течение длительного времени, - это:
Эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом - это
Явление «социального конструирования реальности», связанное не с миром социальных объектов, а с «миром» значений и смыслов, описали:
Формирование свойств личности или воздействие на ее поведение, направленное влияние на потребности и мотивы поведения личности, называется
Результат обладания правами (полномочиями) принимать те или иные решения определяется как сила