38. Методика организационной самодиагностики, когда участникам предлагается оценить соотношение в их организации ориентаций: на власть, иерархию отношений; на внутренние проблемы организаций; на инициативность, инновационность персонала; на рынок, клиентов, - это
Вид организационной диагностики, направленный на выявление всего комплекса проблем этой организации, - это
Вид организационной диагностики, направленный на выявление противоречия, которое лежит в основе целого класса трудностей организации, - это
Вид организационной диагностики, направленный на решение вполне конкретной задачи, сформулированной в прямой постановке, - это
Метод в организационной диагностике, основанный на специфическом взаимодействии между консультантом и клиентом на основе опорного вопросника, содержащего ориентировочный набор вопросов, - это
Метод введения нововведений, который используется в ситуации, когда изменения во внешней среде угрожают её существованию, и она оказалась в жестоком цейтноте. В этой ситуации первоначальная задача высшего руководства - не борьба с сопротивлением, а меры по предупреждению паники. Это
Метод введения нововведений, который предусматривает использование силы для преодоления сопротивления со стороны персонала. Это дорогостоящий и нежелательный процесс в социальном плане, но дающий преимущества во времени стратегического реагирования. Используется в условиях острого дефицита времени и только в тех случаях, когда природа сопротивления ясна и откровенного проявления силы не требуется. Это
Метод введения нововведений, который является промежуточным и может быть реализован в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. Продолжительность процесса изменений должна учитывать имеющееся время. Это
Метод нововведений, при применении которого стратегические изменения происходят путем постепенных, незначительных перемен в течение длительного периода, - это
Методика организационной диагностики, направленная на дифференциацию коллектива в зависимости от степени заинтересованности и готовности участвовать в предполагаемых нововведениях, - это
Методика организационной диагностики, основанная на усилении таких признаков событий и явлений в организационной среде, которые не воспринимаются действующей системой управления, но оказываются важными после их усиления, - это
Методика организационной диагностики, основной целью которой является выделить тех работников, чье личное влияние в организации особенно велико в силу опыта, способностей, престижа и т.д., для того чтобы понять, на кого из работников следует опираться при подготовке нововведений и, наоборот, кого можно ожидать в роли его противников, - это
Методика организационной самодиагностики, сущность которой в представлении сотрудниками своей организации в виде абстрактных образов и последующем обсуждении результатов, - это
Организационная патология, которая проявляется в замкнутости отделов, цехов, служб на собственных задачах, сосредоточенности их на внутренних проблемах, причем в отрыве от целей, интересов смежных подразделений и организации в целом, - это
Организационная патология, которая проявляется в практически полном контроле над процедурами, техникой учета, методикой обработки информации, что приводит к тому, что у работника не остается легально допустимой амплитуды выбора способа исполнения своей работы, - это
Организационная патология, которая проявляется в росте и усложнении организационной структуры, когда согласование действий между подразделениями требует большого труда, отчего основные цели достигаются труднее, дороже или частично, - это
Организационная патология, которая проявляется в случае, когда индивидуальные способности руководителя не соответствуют возложенным на него обязанностям, - это
Оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации. Это
Патология в организационных отношениях, которая возникает при включении в организацию родственных, дружеских отношений, когда руководитель вынужден принимать во внимание не только соображения дела, но и эмоциональные отношения, - это
Патология в организационных отношениях, которая выражается в критическом снижении степени контроля, управляющей подсистемы по отношению к управляемой, с одной стороны, и повышении степени автономии, управляемой подсистемы по отношению к управляющей, с другой, - это
Патология в организационных отношениях, которая выражается в открытом, жестком противостоянии на межличностном уровне, делающая практически невозможным сотрудничество и конструктивное взаимодействие между сторонами, - это
Патология в организационных отношениях, которая представляет собой несоответствие совокупности целей на различных уровнях организации общей стратегической цели развития, которое тем сильнее, чем крупнее организация, чем длиннее дистанция власти в ней, чем меньше мотивирован персонал, - это
Патология в организационных отношениях, которая представляет собой сговор работников организации для использования ее ресурсов в собственных целях, но в ущерб целям самой этой организации, - это
Патология в организационных отношениях, которая проявляется в необходимости любой простейший вопрос решать на верхнем уровне организационной пирамиды, ввиду отсутствия соответствующих полномочий у должностных лиц или их низкой активности и инициативы, - это
Патология в управленческих решениях, когда первый руководитель издает приказы «через голову», на третий, четвертый и даже пятый структурные уровни вниз, - это
Патология в управленческих решениях, которая отражает приоритет оперативного управления над развитием организации, - это
Патология в управленческих решениях, которая проявляется в неспособности или уклонении от выработки и реализации назревших в организации изменений, - это
Патология в управленческих решениях, которая проявляется в периодически повторяющихся структурных манипуляциях (объединить-разъединить, централизовать-децентрализовать и т.п.), - это
Патология в управленческих решениях, которая проявляется в том, что результаты каких-то решений оказываются противоположными их замыслам, - это
Патология в управленческих решениях, основным показателем которой является низкая степень осуществляемости управленческих решений
Патология в управленческих решениях, проявляющаяся в значительном преобладании наказаний над поощрениями, - это
Патология в управленческих решениях, проявляющаяся в предписывании приказом или распоряжением работнику делать то, что он и без того должен выполнять согласно служебной инструкции или положению о подразделении, - это
Подход к формированию команды, который направлен на формирование у членов группы единой ориентации в процессах выбора и реализации групповых целей. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов. Это подход
Подход к формированию команды, который сфокусирован на проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей. Это подход
Подход к формированию команды, который сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель - увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций. Это подход
Подход к формированию команды, который предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем, и затем - достижение главной командной задачи. Это подход
Признак организации отражающей особенности её структуры, наличие уровневого строения, четко описываемых правил и норм, регламентирующих взаимоотношения и взаимосвязи между сотрудниками и процесс функционирования, - это
Признак организации, отражающий её направленность на достижение определённых результатов, связанных с удовлетворением как потребностей её сотрудников, так и общества в целом, - это
Признак организации, отражающий наличие в организации процессов внутреннего регулирования (планирования, координации, контроля) поведения сотрудников в интересах решения поставленных перед нею задач и достижения целей функционирования, - это
Причины по которым организация постоянно не в состоянии достичь поставленных целей, либо это достижение существенно затруднено (по затратам, по времени, по полноте) - это ______________ организационные
Проблемы организации, которые возникают ввиду её существования в определённых социальных, экономических и исторических условиях и характерные для тех или иных типов деловой и организационной культуры, - это
Проблемы организации, которые проявляются в управлении какой-то фирмой из-за ошибок конкретных руководителей или из-за особого стечения конкретных обстоятельств именно здесь и теперь, - это
Проблемы организации, которые связаны с её природой, практически встроены в неё, и в силу этого их невозможно решить полностью, но можно снизить их остроту в конкретных условиях, - это
Процедура кадрового аудита, направленная на оценку характерных для организации схем общения, областей и принципов, лежащих в основе формирования корпоративной культуры и философии фирмы, - это
Разновидность целей, которые организация формирует как безличная структура, т.е. цели, которые встроены в природу организации и формулируются как сохранение ее целостности, выживание, равновесие, согласованность и т.п., - это
Разновидность целей, которые преломлены и переработаны в соответствии с интересами персонала, разных групп работников, - это
Разновидность целей, которые формулируются в виде функций, задач, обязанностей, они задаются извне данной организационной системы, их выполнение контролируется и оценивается - это
Свойство организации как средства достижения целей общественного развития и удовлетворения потребностей людей - это
Свойство организации, отражающее её специфически человеческую природу, связанное с наличием сложных социально-психологических явлений и процессов, опосредующих её функционирование, - это
Свойство организации, характеризующее её как объективно существующую структуру, задающую характер функционирования, не зависящий от свойств и субъективных особенностей людей, занимающих те или иные должностные позиции, - это
Совокупность методов и процедур, которые консультант предлагает клиентам, для того чтобы руководители и работники организации проанализировали ее состояние, - это
Способ манипуляции руководителем - демонстративное преувеличение и подчёркивание достоинств своего начальника, комплементарная критика, с тем чтобы вызвать симпатию к себе, - это
Способ манипуляции руководителем - намеренная концентрация работником опыта, компетентности, информации на каком либо участке - это
Способ манипуляции руководителем - по поручению или с согласия руководителя задания и просьбы передаются, но со смещёнными акцентами, - это
Способ манипуляции руководителем - подчинённые готовят приказы, инициируют решения руководителя, где неявно формулируют перераспределение ответственности между собой, ущемление интересов другого, подчёркивание недостатков друг друга - это
Способ манипуляции руководителем - подчинённые на свой взгляд открывают или ограничивают контакты руководителя с партнёрами, клиентами и внешними инстанциями - это
Способ манипуляции руководителем - подчинённый предлагает своё решение как единственно возможное - это
Способ манипуляции руководителем - подчинённый проводит выгодное для себя решение, откладывая исполнение задачи до тех пор, когда ничего другого сделать уже нельзя - это
Способ манипуляции руководителем - предлагается руководителю решать проблемы из области ответственности подчинённого - это
Способ манипуляции руководителем, сущность которого состоит в предоставлении ему информации, усечённой в интересах подчинённого, - это
Сущностное противоречие организации, возникающее вследствие необходимости, с одной стороны, сохранять устойчивость и стабильность функционирования и невозможности развития без внесения изменений в этот процесс, с другой, - это
Сущностное противоречие организации, возникающее вследствие несоответствия между субъективными характеристиками сотрудников и объективными требованиями, заданными структурой и технологическим процессом, - это
Сущностное противоречие организации, возникающее вследствие рассогласования между индивидуальными целями сотрудников и целью функционирования организации в целом, - это
Сущностное противоречие организации, возникающее вследствие рассогласования целей и результатов деятельности различных подразделений - это
Тип командного взаимодействия, предполагающий взаимозаменяемость только в узком диапазоне, - это
Тип командного взаимодействия, предполагающий высокую взаимозаменяемость при специализации в зависимости от индивидуальных склонностей, - это
Тип командного взаимодействия, предполагающий полную поочерёдную смену позиций по определённому регламенту, - это
Тип командного взаимодействия, предполагающий при глубокой специализации достаточно широкую взаимозаменямость в широком диапазоне, - это
Тип командного взаимодействия, предполагающий, что каждый делает только своё, - это
Тип командного взаимодействия, предполагающий, что стратегическую линию может проводить одно и то же лицо в разных ролях, - это
Тип организационной структуры, который построен по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями, - это
Тип организационной структуры, представляющий собой временную структуру, создаваемую для решения конкретной задачи. Смысл этой структуры состоит в том, чтобы для решения задачи собрать в одну команду всех специалистов, осуществить проект качественно и в короткий срок, после чего проектная структура распускается, - это
Тип организационной структуры, при котором управленческая вертикаль строится соответственно отдельным сферам деятельности организации, а по горизонтали осуществляется управление проектами. Для такой структуры характерно создание непосредственных связей между специалистами вне зависимости от их позиции в организации. Это
Тип организационной структуры, строго иерархически организованной, характеризующейся разделением зон ответственности и единоначалием, - это
Форма взаимодействия руководителя и управленческой команды, содержание которой в том, что глава организации даёт информацию для выполнения заданий, - это
Форма взаимодействия руководителя и управленческой команды, содержание которой в том, что глава организации запрашивает у подчинённых варианты решений, - это
Форма взаимодействия руководителя и управленческой команды, содержание которой в том, что глава организации совместно с группой вырабатывает решение, оставляя за собой последнее слово, - это
Форма взаимодействия руководителя и управленческой команды, содержание которой в том, что лица, принимающие решения, включая главу организации, вырабатывают и принимают решение - это
Форма формулировки проблем, которая характеризуется обозначением или жалобой на нехватку чего-то или наличие препятствий в работе, - это
Форма формулировки проблемы, в которой содержится определение наиболее актуального противоречия в системе управления организацией, - это
Форма формулировки проблемы, которая характеризуется определением не только затруднения в управлении и функционировании организации, но и предположением о причине его вызывающей, - это
Методика организационной самодиагностики, направленная на определение фазы и стадии развития, признаки которой проявляются в нынешнем состоянии их организации в наибольшей степени, - это
Методика организационной самодиагностики, для проведения которой в качестве материала для анализа и обсуждения используется список патологий организации, - это